完善规章制度（你公司里的规章制度）

“我被单位辞退了，理由是我违反了单位内部规章制度，这合法吗？”“我可以向单位主张违法解除劳动合同经济补偿金吗？”……

对于不少企业而言，以违反内部规章制度为由与劳动者解除劳动关系常常引发争议。

4月29日，房山法院在“五·一劳动节”前夕召开“涉企业规章制度类劳动争议案件典型案例”新闻发布会，线上通报了涉企业规章制度类劳动争议案件的相关审理情况，并发布典型案例。

发布会上，房山法院党组副书记、副院长佟淑介绍，2018年至2021年，房山法院共计审理涉企业规章制度类劳动争议案件759件，收案量呈逐年增长趋势。

该类案件呈现解雇事由复杂多样、用人单位败诉率较高、劳动者维权理性和能力不足、案件审理裁决难度较大四个特点。

针对涉企业规章制度类劳动争议案件的上述审理特点和问题，佟淑建议，法院在审理此类案件过程中，适时对审判重点难点问题进行分析归纳，总结经验，形成规律性、科学性的审判原则；通过裁审联席会议、业务交流培训会等形式，进一步强化与仲裁机构的工作协调及与上级法院的业务交流，有效促进此类案件裁审适用法律和法院处理尺度的统一。用人单位要树立现代企业管理理念，提高社会责任感，制定完善的规章制度，并加强规范化管理，构建多元违规惩戒机制。劳动者应动态熟悉和掌握劳动法律法规、司法解释及维权流程，工作过程中做好证据留存，发生争议后理性维权。

“法律不保护权利上的‘睡眠者’，用人单位在掌握劳动者违反公司规章制度的证据，有必要与劳动者解除劳动合同的情况下，务必及时行使解除权。”燕山人民法庭庭长陈军介绍到。“企业内部规章制度制定应符合法定程序，并及时采取合理方式进行公示；用人单位可以根据实际情况灵活选择公示方式，可以采取集体学习的方式、在单位官网和企业公告栏等公开区域发布的方式、以手册或电子邮件的形式向劳动者发放规章制度相关材料等，在公示后增加劳动者反馈程序。”

劳动争议案件是与民生保障切实相关的案件类型之一，房山法院将持续加大劳动者权益保护力度，加强类案调研、提炼裁判规则，通过召开新闻发布会、京法巡回讲堂、订单式普法等方式加大调研指导和法治宣传力度，力争构建劳动争议案件化解的闭环，切实在保护劳动者合法权益的同时优化营商环境、服务辖区国有大中型企业，助力各类企业健康发展。

房山法院涉企业规章制度类劳动争议典型案例

案例一

工厂禁烟区内吸烟

单位依规解雇员工

案情回顾

何某系A公司员工，工作岗位为车间锅炉运行技师。

因何某工作期间两次在更衣室吸烟，A公司依据单位《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》决定给予何某开除处分。

何某所在部门工会也就此召开职工代表团组长联席会，并就何某的违纪问题和处理结果向公司工会提交报告。

何某认为其所吸烟的地点并非公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”，且其事后主动交代了违纪问题，应该从轻或减轻处分，A公司亦没有履行法定程序，公司工会并未就此提出意见和作出决定。

故何某以A公司作出的开除处分过重、依据和程序不合法、属于违法解除劳动合同为由，向仲裁委申请确认A公司作出的开除决定违法，依法撤销处分决定，继续与其履行劳动合同。

仲裁委支持了何某的仲裁请求，A公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求确认公司与何某解除劳动合同的行为合法有效，无需撤销处分决定、无需继续履行与何某的劳动合同。

法院判决

房山法院经审理后认为，A公司提交的证据证明《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》《安全行为规范》和《封闭化管理办法》等文件系经过民主程序制定，内容不违反法律规定，并通过公司内网向员工进行了公示，可以作为A公司对何某进行管理及处罚的有效依据。

根据何某的陈述及A公司提交的调查笔录亦可以认定何某两次在更衣室抽烟的违纪事实。

本案争议的两个问题，首先关于何某抽烟的地点是否属于公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”。

法院认为，根据A公司提交的系列规定可以看出，A公司厂区以内均为一级防火区，均属于严禁携带香烟、火种进入并严禁吸烟的区域，且何某抽烟所在的更衣室数米外有密集的化工原料的输送管道，100多米外有易燃易爆物质储藏罐，何某本人及车间领导在调查中均认可更衣室属禁烟区，故何某在更衣室抽烟的行为应属于《职工处分规定》中规定的违纪行为且情节严重。

其次关于是否应当按照公司规章制度规定对何某“从轻或者减轻处分”的问题。

法院认为，本案系公司检查中发现何某身上有烟味、更衣室内有烟头等违纪线索后，何某在询问调查中承认自己两次在更衣室吸烟的行为，不属于“主动交代本人违规违纪问题”。且A公司属于火灾发生的高危行业，安全生产管理是企业日常管理中的重中之重，何某两次在更衣室吸烟，违纪情节严重，A公司未对其从轻或者减轻处罚，而是直接与其解除劳动合同，并无不当。

同时，A公司解除与何某劳动合同过程中履行了征求工会意见的程序，故何某要求撤销开除决定、继续履行劳动合同的依据不足，仲裁裁决不当，法院依法予以纠正。

最终，判决确认A公司和何某的劳动合同解除。

何某不服判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判。

法官释法

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前解除劳动关系的法律行为。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

鉴于劳动关系的解除是关系到劳动者切身利益的重大事项，用人单位解除劳动合同，将会使劳动者在一定时期内处于失业状态，势必会影响劳动者的生活与发展，且企业规章制度的实施也关乎用人单位对本单位员工的管理权，故司法实务中，对用人单位以此为由行使劳动合同解除权把握较为严格。这就对用人单位提出以下要求：

1.用人单位需举证证明劳动者存在违反规章制度的行为，故用人单位应增强证据意识，注意“留痕”，每一个程序或环节都留有书面或者录音、录像证据，如在劳动者出现违规违纪行为时，及时予以调查并制作相关谈话记录。

2.企业规章制度的制定应符合法定程序，确保内容合法有效，并尽可能细化规章制度的具体条款，如对禁止性行为作出细化，尽量避免“不得影响生产进度”等笼统、概括性规定，可以将影响生产进度的行为进行具体规定，譬如无故怠工、停工，破坏生产设备延误生产进度等；其次，对违反规定的程度进行分级，并把不同层级的违规行为匹配到不同层级的惩罚制度上，如无故旷工一天为初级违规，给予警告等。

3.企业规章制度应该进行公示，组织劳动者进行培训、学习。

4.用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正，用人单位应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

在法律限度内制定的详尽的符合自身发展的规章制度，既可以使企业规章制度在产生劳动争议时得以适用，又能提高用人单位的生产经营效益，达到规范劳动者行为、提高单位经济效益的目的。

案例二

未及时行使权利

用人单位构成违法解除

案情回顾

许某为B公司的司机，2019年9月29日，许某工作期间驾驶车辆发生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此赔偿死者家属22万元。

2020年8月6日，B公司以许某符合公司规章制度规定的“员工严重失职，营私舞弊给用人单位造成直接经济损失达一万元以上的，用人单位可以解除劳动合同”，作出与许某解除劳动合同的书面决定。

许某认为，在2019年9月29日的交通事故中，其负次要责任，并不存在主观故意、重大过失的情形，B公司不能简单机械以造成他人死亡结果作为严重失职的认定标准，故B公司据此解除劳动合同，系违法解除。

故许某向仲裁委申请B公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金19.8万元，后仲裁委支持了许某的仲裁请求。

B公司不服仲裁裁决，诉讼至法院，要求判决其无需向许某支付违法解除劳动合同赔偿金19.8万元。

法院判决

法院经审理后认为，用人单位在掌握劳动者违反公司规章制度的证据、有必要与劳动者解除劳动合同的情况下，客观上需要一定的时间和必要的程序去行使解除权。

但用人单位也不能怠于行使解除权，使双方之间的劳动关系一直处于不稳定、不确定的状态，损害劳动者的合法权益。

本案中，许某驾驶车辆发生交通事故后，B公司在接近一年的时间方作出与许某解除劳动关系的处理决定，因而B公司于2020年8月与许某解除劳动关系的行为欠妥，应当支付许某违法解除劳动合同赔偿金。

具体数额，法院依据许某离职前十二个月的平均工资标准予以计算。

B公司不服该判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判。

法官释法

本案中，B公司以许某严重违反公司规章制度为由解除与许某的劳动合同，本应为正当理由，但却因未及时行使权利而丧失合理基础，最终被认定非法解除劳动合同。

据此提示大家，为保障稳定的劳动关系、财产关系，促使权利人及时行使自己的权利，解决纠纷，法律不保护权利上的“睡眠者”，无论是作为用工主体的单位，还是提供劳动的员工，主张权利务必要及时。

此外，《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十七条规定，计算经济补偿的月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。

按照《民事诉讼法》和《民事证据规定》确定的举证责任分配规则，劳动者主张经济赔偿金的，应当对工资标准承担举证责任。如果劳动者未提出证据证明工资标准，或提出的证据明显不合理、自相矛盾，难以使法官产生确信，那么劳动者将承担得不到支持的不利后果。

在此提示劳动者，劳动关系存续期间注意保管好工资条、工资确认单以及奖金、加班工资等发放凭证，一旦发生争议，仲裁或诉讼过程中积极提交，以确保自身合法合理诉求得到支持。

案例三

规章制度未向员工公示

用人单位构成违法解除

案情回顾

2018年6月14日丁某入职C公司，工作岗位为销售，负责人力资源派遣和软件开发外包。

2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至2020年3月29日旷工18.5天，严重违反其公司规章制度为由，通知丁某双方的劳动关系解除。

丁某认为其工作岗位为客户经理，工作性质决定了不能以实际考勤打卡情况作为其是否上班的评判标准，C公司以此为由解除劳动关系，系违法解除，故向仲裁委提出申请，请求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。

后仲裁委支持了许某的仲裁请求。C公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求判决无需向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。

法院判决

法院经审理后认为，C公司长期以来一直未严格按照《考勤办法》对丁某进行管理。

尽管2019年10月22日，C公司法定代表人曾在微信群中通知要求严格考勤，但只是强调考勤与工资相关，并未明确将依据《考勤办法》的规定对丁某进行其它方面的管理，亦未就丁某的考勤情况，依据《考勤办法》对丁某进行过处理。且在法人通知严格考勤后至2020年3月期间的五个多月的时间，C公司也一直未严格按照《考勤办法》的规定对丁某的考勤进行管理。

C公司在先脱离了《考勤办法》对丁某进行管理，后未明确警示的情况下，又以丁某违反《考勤办法》为由与其解除劳动关系，存在明显不当。故对丁某关于C公司违法与其解除劳动合同的主张，法院予以采信。

最终判决C公司向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金39 763.94元。

C公司不服该判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判。

法官释法

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

作为企业规章制度适用对象的全体劳动者应当对规章制度的内容进行充分的了解，这就要求企业规章制度的制定程序中必须经过一道法定的公示程序，未经合理的公示程序，不能以此来约束劳动者。

劳动合同法规定了用人单位向劳动者公示规章制度的义务，但并未对公示方式及程度作出详细要求。

公示程序的目的就是让劳动者知晓，故实践中，用人单位可以根据实际情况灵活选择公示方式。

在此，对常见的公示方式向用人单位做以下提示：

可以采取集体学习的方式进行公示，即组织全体劳动者集中学习、培训制度内容，注意制作学习培训签到单让劳动者签名确认；

可以采取公开发布的方式进行公示，如在单位官网、企业公告栏、宣传栏等公开区域发布、张贴规章制度；

可以采取发放资料的方式进行公布，如以手册或电子邮件的形式向劳动者发放规章制度相关材料，确保劳动者阅读后予以反馈或在领取单上签字确认。

另外，用人单位还应注意在公示后增加一些劳动者反馈的途径，如意见箱、座谈会等，便于用人单位了解规章制度的实施情况，促进企业规章制度的完善。

供稿：房山法院

摄影：陈瀚

编辑：成梦琳 汪希

（注：文中部分配图来源于网络）

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